企業がライフイベントに合わせた年功序列型賃金制度を維持できなくなり、仕事に対する評価で賃金を決定する制度が主流となってきていますが、年功序列型賃金を維持できないために移行したものであり、人件費削減が主となっているため、評価制度にはいつくかの問題点があります。
①人が人を評価するため個人的主観が加味される。
②評価をする考課者の訓練が必要。
③評価のため絶対考課が必要だが、相対考課になる。
④本来、評価から被考課者の能力向上を目的としているが、フィードバックされない。
などが挙げられます。
そのため、導入には詳細までにわたる制度の確立と労使の合意、運用のチェック、見直しが必要です。
評価制度を明らかにし、当然ながら考課幅も運用規程に沿って運用されるべきでしょう。
その歯止めをかけるのは労働組合が考課内容や考課幅をチェックし、運用規程にないものやルールに沿っていないものを認めてはいけません。
氷見支部では2011年の年末一時金で合意をしていない考課査定が１人に入りました。
労働組合では不当労働行為だとして撤回を求めましたが、経営者は非を認めず、再三の通告も虚しく、ストライキに突入しました。
最終的には経営者が非を認め、ストライキは１回で終了しましたが、氷見支部は「どんな理由があろうと一旦１人の考課査定を許してしまうと、必ず考課査定される人数が増えていく」という危機意識から労使の合意のない考課査定に反対するためにストライキを敢行しました。
ストライキには富山県内の支部長が駆けつけました。
ストライキの話は他の農協経営者の耳にも入り、他農協の経営者から氷見支部の経営者に対して「自身の労働組合でもストライキが起こる可能性があるため早く収束させろ」と連絡がいったようです。
なぜ上部団体に加盟するのですか？という質問の答えにもなりますが、このような時のために上部団体の団結を利用することで問題解決へ繋がります。
